¿Cuáles son mis derechos frente a una subrogación empresarial?

La figura de la subrogación entrará en juego en alguno de los siguientes supuestos:

– En virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, en caso de sucesión empresarial (compra de empresa, absorción o cambio de denominación). – Con causa en la negociación colectiva, por así establecerlo el convenio colectivo. – Subrogación exigida en un pliego de condiciones administrativas. La empresa entrante tendrá que respetar todos los derechos de los trabajadores subrogados, previa comunicación por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Respecto a las deudas salariales, tengamos en cuenta que la empresa entrante es responsable de las deudas de la empresa saliente. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) asunto C-60/17, sentencia de 11 de julio de 2.018, considera que, en caso de subrogación de empresas, la misma se debe regir por lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores cuando se asuma una parte esencial de la plantilla. Esa doctrina la ha seguido el Tribunal Supremo en sentencia de fecha de 27 de septiembre de 2.018, recurso 2747/2.3016. El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el convenio colectivo de aplicación tras una sucesión empresarial o subrogación: salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. – La jornada de trabajo, los turnos, el salario o incluso las funciones pueden ser modificadas por la empresa saliente siempre que exista una causa objetiva, económica, organizativa, técnica o de producción, que lo justifique. – Esta modificación deberá seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta que, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se pueden vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación. – Lo mismo podemos decir respecto de la movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 ET. – El traslado concede el derecho al trabajador de solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo, en caso de disconformidad. – La empresa saliente no ha de abonarnos finiquito al no perder antigüedad.