La figura de la subrogación empresarial entrará en juego en alguno de los siguientes supuestos:
– En virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, en caso de sucesión empresarial (compra de empresa, absorción o cambio de denominación).
– Con causa en la negociación colectiva, por así establecerlo el convenio colectivo.
– Subrogación exigida en un pliego de condiciones administrativas.
La empresa entrante está obligada a respetar todos los derechos de los trabajadores subrogados, previa comunicación por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Deudas Salariales
¿Qué sucede con las deudas salariales? La empresa entrante es responsable de las deudas de la empresa saliente. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) asunto C-60/17, sentencia de 11 de julio de 2.018, considera que, en caso de subrogación de empresas, la misma se debe regir por lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores cuando se asuma una parte esencial de la plantilla. Esa doctrina la ha seguido el Tribunal Supremo en sentencia de fecha de 27 de septiembre de 2.018, recurso 2747/2.3016
Convenio colectivo a aplicar
El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el convenio colectivo de aplicación tras una sucesión empresarial o subrogación: salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
La jornada de trabajo, los turnos, el salario o incluso las funciones pueden ser modificadas por la empresa saliente siempre que exista una causa objetiva, económica, organizativa, técnica o de producción, que lo justifique.
Esta modificación deberá seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta que, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se pueden vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.
Lo mismo podemos decir respecto de la movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 ET.
El traslado concede el derecho al trabajador de solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo, en caso de disconformidad.
La empresa saliente no ha de abonarnos finiquito al no perder antigüedad.
Buenos dias, Enrique, en mi caso cuando se hizo la subrogación estaba teletrabajando, por lo que la acepté, aunque el nuevo centro de trabajo esta muy alejado de mi domicilio a 50 km, y si la subrogacion hubiera sido en ese momento para trabajar de forma presencial, me habria negado por la excesiva distancia, pero como era también de teletrabajo la acepté.
Ahora en la nueva empresa subrogada me comunican que debo ir presencialmente ( en el contrato de teletrabajo que tenia con la empresa inicial si se contemplaba que podian requerirme la vuelta con preaviso de 15 dias) pero claro ahora me es inviable ir a este nuevo centro de trabajo por la distancia, que puedo hacer? mis hijos son mayores de 12 años., y en ida y vuelta son 100 km diarios, me es imposible por los tiempos y elevado coste de trasporte.
Que ocurre si la subrogación se produce el 30/06/22 y el 15/07/22 se firma un acuerdo de la empresa cedente con sus trabajadores de actualización de IPC AL 3% CON EFECTOS DE 01/01/2022.
Quien paga ese 3% hasta el 30/06/2022 ???
La empresa cesionaria tiene obligación de subrogarse con el incremento del 3% ???? Es decir la nueva empresa tiene que incrementar el 3% en el salario del trabajador subrogado.????
Gracias. Saludos
Buenos días Enrique. Faltan datos en la cuestión planteada, aparte de que por las fechas mencionadas, aún no se habría producido ni la subrogación ni el acuerdo de la cedente con los trabajadores, que en todo caso, partiendo de la base de que el 30/06 se produce la subrogación, si hay un acuerdo de revisión salarial quince días más tarde llevado a cabo por la cedente, no afectaría a los trabajadores ya subrogados a ese fecha ni extendería la responsabilidad en el pago de ese 3% a la cesionaria al ser un acuerdo posterior que afectaría a trabajadores de la cedente a esa fecha. Lamento no poder dar una respuesta más explícita. Un cordial saludo