COVID-19. Medidas complementarias ERTES, contratación temporal y despidos

El sábado 28 de marzo se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 9/2020 de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

La norma viene a desarrollar determinados aspectos y en especial concretar y limitar los efectos de las situaciones derivadas de las relaciones de trabajo establecidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como consecuencia de la alerta sanitaria por el COVID19 y el actual estado de alarma decretado por el Gobierno.

¿Tienes dudas sobre cómo enfocar y realizar un recurso de suplicación?

Estos días anteriores a la entrada en vigor de las normas anteriormente mencionadas, se había suscitado una preocupación importante entre las empresas, por saber cuál era la mejor forma de actuar ante lo que se venía encima. El nerviosismo puede estar justificado en esta situación de crisis, pero nunca es amigo de buenas decisiones, y menos de las decisiones correctas, las cuales han de ser tomadas con la suficiente claridad e información previa. Las decisiones apresuradas en situación de suspensión parcial o total de la actividad que impiden o limitan los ingresos a fin contener los costes, así como la incertidumbre sobre los medios materiales y humanos afectados no son buena compañía de la seguridad jurídica.

Con esta segunda norma se conocen los detalles y limitaciones de estas medidas laborales de carácter excepcional lo que ratifica la necesidad de mantener la calma. La suspensión de los contratos de trabajo, la reducción de jornada o su extinción en esos casos difíciles, ha de estar presidida por la necesidad de actuar al amparo de las normas, tanto si éstas son de nuestro agrado, como si no, puesto que a ellas se debe ajustar el inicio de los procedimientos y la posterior defensa de los mismos.

Dos son los criterios que el gobierno concreto ahora de forma explícita, en primer lugar, la temporalidad de las medidas extraordinarias mientras dure la situación de estado de alarma por COVID-19 y en segundo lugar que esta situación excepcional no ampare “per se” extinciones de relaciones laborales bajo los beneficios de estas disposiciones.

Con el primer Real Decreto-ley se planteaba la incertidumbre respecto de lo que sucedería con la contratación temporal y los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) derivados de causa mayor, relacionados con el COVID19. Con las normas sustantivas disponibles los laboralistas ya teníamos claro que no podía desproveerse a la relación jurídica de su propio objeto, salvo excepciones. Es en el Real Decreto-ley 9/2020 donde se establece la primera excepción para los contratos temporales:

“Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”

Queda claro ahora el criterio del gobierno consistente en que no puede articularse la extinción del contrato como causa de la crisis sanitaria, pero sí es posible la suspensión temporal de los mismos mientras esté vigente el estado de alarma, interrumpiéndose así el cómputo de la duración máxima de dichos contratos. Se intenta garantizar la permanencia de estos trabajadores en sus puestos de trabajo en actividades afectadas por la crisis sanitaria derivada del COVID19.  En los contratos que no están suspendidos por el ERTE, el objeto y la vigencia no se ven afectados (Ej: si el contrato es de tres meses y termina el 10.04.2020 y el trabajador sigue en activo, el contrato llega a su término y extinción).

No obstante, sin esta excepción dispuesta en la norma, hubiera cabido siempre su impugnación en algunas modalidades de contratación no sujetas a término definido, como son los contratos de obra o servicios determinados.

Respecto a la denominada “Prohibición de los despidos”, término muy difundido por la prensa de este fin de semana, cabe decir de forma tajante que no existe tal prohibición. Podemos hablar de una restricción de los despidos que traigan como causa el estado de alarma o crisis sanitaria del COVID19, y no permite que se lleven a cabo despidos por causas objetivas en estos términos. Se trata de que las empresas que se vean directamente afectadas y tengan dificultades como consecuencia de la alerta sanitaria puedan acogerse al ERTE y suspender los contratos, sin coste alguno para las empresas y manteniendo vivas las relaciones laborales.

“Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo. La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

No existe prohibición, porque nada impide a las empresas realizar despidos improcedentes abonando las indemnizaciones legales establecidas al efecto. Esta medida tiende a mantener el nivel de empleo, disuadir despidos “low cost” amparados en el COVID-19 y proteger a trabajadores con mucha antigüedad, en cuyo caso las indemnizaciones por despido improcedente son cuantitativamente más importantes. En los casos de poca antigüedad, que son la mayoría, las cuantías indemnizatorias inciden en menos medida en la decisión extintiva.

Este segundo Real Decreto-ley también concreta la limitación temporal de los ERTEs limitando su duración máxima al tiempo en que esté vigente el estado de alarma, en los siguientes términos:

“Disposición adicional primera. Limitación de la duración de los expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.

Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.”

El segundo Real Decreto-ley redunda en las causas de fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, alegadas por las empresas en el momento de iniciar el procedimiento de regulación de empleo. Tales causas no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, ese es el “quid” de la cuestión. Las extinciones de contratos de trabajo no pueden traer como causa o fundamento la situación originada por la crisis sanitaria del COVID19, en cuyo caso devendría nulo por tener causa ilícita y el acto del despido no tendría validez o eficacia. Evitando entrar en tecnicismos jurídicos podríamos decir que la norma establece la veda a dichas causas por motivos de utilidad pública y emergencia nacional, cuyo tratamiento viene determinado en términos discriminatorios o mediante vulneración de derechos fundamentales.

Por lo tanto, no cabe el despido argumentado en causa relacionada con la situación económica, tecnológica o productiva relacionada con la crisis sanitaria del COVID19, pero siguen inalterados lo despidos por causas objetivas que sean los del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, así como los despidos disciplinarios, desistimientos y resto de formas extintivas.

De lo que no cabe duda es que la movilización de los perjudicados conllevará el aumento de procedimientos judiciales que, paralizados ahora los plazos administrativos y procesales, tardarán en señalarse y mantendrá el conflicto por un periodo de tiempo mayor al deseado.

Articulo realizado por Ricardo Acosta Fernández