Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Esta reforma, convalidada el pasado 3 de febrero de 2.022, afecta principalmente a la contratación temporal, a los contratos formativos, a los contratos fijos discontinuos, al contrato fijo de obra en el sector de la construcción y a la ultractividad, entre otras cuestiones.
El Real Decreto-Ley entrará en vigor el 30 de marzo del año en curso.
Todos los contratos formalizados antes del 31 de diciembre de 2.021 se van a regir por la normativa anterior. En este sentido, indica la Disposición transitoria cuarta: los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
Contrato indefinido y contratos de duración determinada, artículo 3:
Se permite la realización de contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
–En caso de necesidad: sustitución de un trabajador. El sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución.
–Aumento imprevisible de las circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 meses, si así lo recoge el convenio colectivo aplicable.
-Se limita a 18 meses en un espacio temporal de 24 el periodo máximo de concatenación de contratos temporales antes de transformarse en indefinidos. En la normativa anterior el límite se fijaba en 24 meses en un marco temporal de 30 meses.
–Desaparecen los contratos por obra o servicio determinado.
Contrato fijo-discontinuo, artículo 4:
El contrato fijo-discontinuo otorga al trabajador los mismos derechos que la contratación indefinida, incluyendo la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por las ETT, en las actividades de temporada y en contratas y subcontratas.
Contratos formativos
Se regulan dos tipos de contratos formativos (artículo 1):
1.-Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.
– Duración de entre 3 meses y 2 años. Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas.
– No genera indemnización a su finalización; la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).
– No está permitida la realización de horas extraordinarias, salvo fuerza mayor, ni fijar periodo de prueba o efectuar trabajos nocturnos.
2.-Contrato para la obtención de la práctica profesional.
– La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.
– La retribución queda fijada conforme al grupo profesional y nivel retributivo del convenio colectivo de acuerdo a las funciones desempeñadas, sin que pueda ser inferior al SMI.
– Debe establecerse por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor.
– No están permitidas las horas extras, pero si las complementarias.
Contrato indefinido adscrito a obra
Incardinados dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.
La finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
Este proceso, que será siempre a cargo de la empresa, podrá realizarse directamente o a través de una entidad especializada, siendo preferente la formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las cuotas empresariales.
Las causas de la extinción son las siguientes:
– Inexistencia de obras en la provincia.
– Falta de cualificación para obra en la provincia.
– Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.
Tanto en materia de cotización, como prestaciones por desempleo, la reforma laboral establece nuevos criterios:
. Reconocimiento de la situación legal de desempleo en Mecanismo RED.
. En contratos de duración determinada inferiores a 30 días, cotización adicional para la empresa de 26,57 euros.
. Cotización adicional de los contratos de formación en alternancia, cuando se supere la base mínima de cotización a partir del 31 de marzo de 2.022.
. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará un control sobre las exoneraciones.
. Mantenimiento del empleo cuando la empresa se haya exonerado cuotas en ERTE o RED.
Convenios Colectivos
1. Se da una nueva redacción al art. 84.2 del ET (concurrencia. Condiciones establecidas en un convenio de empresa)
2. Nueva redacción del art. 86 del ET (Vigencia de los convenios)
Tendrán prevalencia los convenios colectivos sectoriales estatales, autonómicos o de ámbito inferior sobre los de empresa, excepto en los siguientes casos:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
e) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Ultractividad de los convenios
Se activa la ultractividad de los convenios vencidos, que seguirán vigentes durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo. No se establece límite de tiempo.
Convenio colectivo de aplicación en contratas y subcontratas
Se aplicará el de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a las funciones desarrolladas por los trabajadores.
Simplificación en los procesos de ERTE
En el ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.
Las normas comunes tanto para los ETOP como para los ERTE´s por fuerza mayor, se establecen bajo estos parámetros:
– Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión.
– Reducción de jornada entre 10% y 70%.
– Regulación de la afectación a lo largo del ERTE.
– Prohibición de realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como horas extras o externalización de producción.
– Exoneraciones de cuotas por acciones formativas: del 20% en caso de ETOP y del 90%por fuerza mayor.
– Exoneración vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE.
– Se reducen las tramitaciones administrativas mediante procedimiento único de comunicación.
Mecanismo RED, artículo Primero punto 7 del RD-Ley 32/2021:
Se activa el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las empresas puedan realizar peticiones de medidas laborales concretas, tales como la suspensión de contratos laborales o reducciones de jornada.
La activación del Mecanismo RED se realizará a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.
En este sentido, se ha establecido dos posibles escenarios:
–Causas cíclicas: con una duración máxima de un año. Con base en una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.
–Causas sectoriales: se establece un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año, contemplándose dos prórrogas que en total no pueden superar los 12 meses.
Tanto en el supuesto de causas cíclicas como de causas sectoriales se han introducido las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTES.
En lo relativo a las exoneraciones, las cuotas vinculadas a la formación quedan establecidas del siguiente modo:
–Por causas cíclicas: 60%,30%, 20% en periodos cuatrimestrales
–Por causas sectoriales: 40%.
Régimen sancionador. Modificación de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social)
Respecto a las infracciones graves:
Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
Quedan tipificadas las siguientes infracciones:
a) Infracción grave por efectuar contratos de trabajo en periodos de aplicación del ERTE o RED: de 1.000 a 10.000 euros por persona.
b) Infracción muy grave por efectuar externalizaciones en aplicación de ERTE o RED: de 7.501 a 225.018 euros.
c) Infracción muy grave por efectuar despidos, suspensiones o reducciones ERE durante ERTE o RED sin tramitar procedimiento: de 7.501 a 225.018 euros.
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