Cómo enfocar un Despido Disciplinario. Perspectiva Jurisprudencial

No resulta fácil impugnar un despido disciplinario cuando éste reviste la forma adecuada, esto es, la carta entregada al trabajador no presenta aparentes defectos de forma al haberse detallado en la comunicación, muchas veces resultado de un expediente disciplinario, las causas del mismo junto a la fecha de efectos (artículo 55.1 ET).

Pero no podemos quedarnos en ese examen indiciario y formal, debemos atender al fondo y sumergirnos en la abundante jurisprudencia que existe sobre la materia, sin olvidar que es la empresa la que debe probar todos y cada uno de los hechos consignados en la carta de despido o resolución del expediente disciplinario.

Artículo 54  ET. Despido disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 

El Alto Tribunal, en constante, reiterada y uniforme doctrina unificada, por todas la Sentencia de la Sala 4ª de 19 de julio de 2.010, ha interpretado y aplicado el artículo 54.1 y 2.b) ET sobre la determinación de los presupuestos del denominado “incumplimiento grave y culpable del trabajador”, fundado en la “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, como motivo esencial y de más difícil prueba dentro del despido disciplinario, ya que hay que dotarlo de contenido, sentando las siguientes conclusiones:

1. el principio general de la Buena Fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no sólo como un canon interpretativo de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas que se generan a partir de la firma del contrato de trabajo, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

2. la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad (Teoría Gradualista, a la que nos referiremos en otro post), pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe, teniendo en cuenta que es el empleador el que ha de probar esa circunstancia;

3. la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

4. igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo;

5. no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable “suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es, la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada a derecho la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador, quien ha de conocer que su conducta viola la buena fe sin necesidad de dolo, pudiendo deberse la causa a su propia negligencia, imprudencia o descuido sin necesidad de un perjuicio económico para la empresa o, incluso, mediante la realización de la conducta sancionable con abuso de confianza por su parte”;

6. Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la “gravedad” con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

7. El Tribunal Supremo, según se recoge en la Sentencia de 31 de Octubre de 2007,  nos dice que existe culpabilidad cuando en la realización del hecho determinante de la decisión de despido concurre «intención, como expresión sinónima de dolo o malicia, o imprudencia en cuanto equivale a negligencia«; o como se expresa más claramente en su sentencia de 20 de junio de 1988, al decir que es elemento constitutivo de culpabilidad «la voluntariedad de la conducta humana, por acción u omisión salvo constatación expresa en contra«.