El contrato a tiempo parcial puede tener dos orígenes: aquél que nace con la firma del contrato laboral o aquél que procede de la transformación de una relación que previamente era a tiempo completo.
El artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores en relación a esta cuestión nos dice que “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
Por tanto, vemos la insistencia del legislador en la voluntariedad de la transformación del contrato a tiempo completo en tiempo parcial y viceversa a través de una declaración expresa, rechazando cualquier imposición unilateral sin recurrir al cauce del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Acaba el precepto haciendo una importante referencia a que el trabajador no podrá ser sancionado por rechazar esta conversión.
Se excluye expresamente como origen del contrato a tiempo parcial aquél que provenga por una decisión unilateral del empresario. Esto trae como consecuencia que no se puede acordar la inclusión de ningún tipo de cláusula en el contrato en el que se imponga al trabajador la admisión anticipada de una posterior transformación del contrato producida por una voluntad unilateral del empleador, salvo que tales pactos estén recogidos en el contrato de trabajo y aparezcan perfectamente concretados y definidos de forma que no suponga una dejación al arbitrio del empresario.
De realizarse una modificación sustancial por voluntad unilateral del empresario, se abre la vía de la resolución de la relación laboral por el cauce del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, la del 50.1.a) y por supuesto la impugnación de la decisión empresarial, reconociendo al trabajador el derecho a ser repuesto a sus anteriores condiciones de trabajo e indemnizado, en su caso, por los daños y perjuicios causados, abriéndose, en caso contrario, la solicitud de extinción del contrato por causa prevista en el Art. 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores dispone también el deber que pesa sobre el empresario de informar a sus trabajadores de la existencia de puestos de trabajo vacantes con el fin de que éstos puedan presentar sus solicitudes de conversión de un trabajo a tiempo completo en parcial y viceversa o para el aumento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.
Lo más recomendable aquí es que esta información se dirija a todos los trabajadores de la empresa, en el modo previsto en el artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, y si no establece otra cosa el convenio colectivo, mediante anuncio público en lugar adecuado en la empresa o centro de trabajo. Además, dado que el precepto no distingue, se debe dirigir a todos los trabajadores independientemente de la duración de sus contratos de trabajo.
El procedimiento de información, solicitud de transformación, evaluación de las solicitudes y resolución final es el que en su caso disponga el convenio colectivo de aplicación: art. 12.4.e), segundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores: a fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
En el caso de que el convenio guarde silencio a este respecto, provocará que se aplique el citado precepto en su conjunto, dado que sus términos son suficientes para su eficacia inmediata. La información, además, debe reunir unos datos mínimos acerca de las características de la vacante que le permitan al trabajador valorar la conveniencia de la transformación. Los plazos para proporcionar esta información, si el convenio colectivo no establece nada al efecto, deberán ser razonables y, obviamente, antes de la cobertura de la vacante.
Se establecen preferencias para la transformación del contrato a tiempo parcial en completo y viceversa en favor de los trabajadores que hayan solicitado el retorno a su situación anterior y a los trabajadores contratados inicialmente a tiempo parcial que hubieran permanecido en tal situación en la empresa durante tres o más años, siempre respecto de las vacantes correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
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