La exigencia del trámite de audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario —derivada de la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT— sigue generando un intenso debate. Una de las principales cuestiones a valorar por parte de las empresas es cómo y por qué vía debe realizarse esta comunicación a la persona trabajadora para garantizar su plena validez jurídica.
Una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sentencia 1850/2026, de 3 de noviembre) dedica un extenso análisis a la eficacia de las notificaciones enviadas a través del correo electrónico corporativo y plataformas de gestión digital.
En el procedimiento de origen, una trabajadora fue despedida disciplinariamente por una supuesta disminución continuada del rendimiento. La empresa le remitió la propuesta de sanción e inicio de audiencia previa el jueves 12 de junio a las 14:51 horas a su cuenta de correo corporativo, utilizando la plataforma de envíos certificados Zoho Sign.
La trabajadora no abrió el correo al día siguiente, viernes 13 de junio, y no accedió a la notificación hasta el lunes 16 de junio a las 09:49 horas, momento en el que firmó digitalmente la recepción. Ese mismo día se formalizó el despido.
En la instancia, la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Avilés declaró el despido improcedente, al estimar que la empresa no había acreditado de forma suficiente la puesta a disposición de la comunicación de audiencia previa ni el conocimiento efectivo por parte de la empleada.
La doctrina del TSJ de Asturias: validez de la puesta a disposición
Al resolver el recurso de suplicación, la Sala de lo Social del TSJ de Asturias corrige el criterio de la instancia respecto al cumplimiento del trámite formal de audiencia previa, fijando varios puntos de enorme trascendencia práctica:
1. El correo corporativo es un canal idóneo y obligatorio de consulta por parte de la persona trabajadora
La resolución resalta que el correo electrónico corporativo es un medio de trabajo proporcionado por la empresa dentro de su poder de dirección. En virtud de los deberes de diligencia y buena fe (art. 5 a del Estatuto de los Trabajadores), el trabajador tiene la obligación de consultar sus herramientas corporativas durante la jornada laboral.
2. La comunicación es recepticia: basta la “puesta a disposición”
La validez del trámite de audiencia previa no depende de cuándo decida la persona trabajadora abrir el correo o leer la notificación, sino del momento en que la empresa pone la comunicación a su disposición en un buzón razonablemente accesible por tratarse de una herramienta de trabajo.
La pasividad de la trabajadora para acceder a la misma solo a ella le resulta imputable.
El plazo para formular alegaciones comienza a contar desde que el mensaje entra en el buzón corporativo (12 de junio a las 14:51 h) y no cuando la empleada decide abrirlo días después.
El uso de plataformas de gestión y certificación (como Zoho Sign, DocuSign, Firmafy o similares) que aporten un informe de trazabilidad con sello de tiempo, registro de envío, entrega e identificación del documento ID es prueba suficiente para acreditar la autenticidad e integridad de la notificación.
3. Eso sí, la forma no suple la falta de prueba de fondo
A pesar de que el TSJ de Asturias dio la razón a la empresa respecto a la validez del trámite de audiencia previa, el recurso de la empresa fue finalmente desestimado y el despido confirmado como improcedente.
¿El motivo? La empresa no logró probar en el juicio la causa disciplinaria del despido: no aportó datos comparativos, ni de rendimiento pactado, ni de la productividad de otros compañeros que acreditaran la disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
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