Qué debemos saber del período de prueba

El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que preceptúa:

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Fijemos sus requisitos:

Primero. Debe constar por escrito y de forma expresa en el contrato de trabajo.

Segundo. No puede superar el tiempo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.

Tercero. En defecto de convenio colectivo, o de pronunciamiento expreso en el mismo, el periodo de prueba tendrá que respetar estos límites:

– Seis meses para técnicos titulados.

– Dos meses para trabajadores que no sean técnicos titulados y pertenezcan a empresas de 25 o más trabajadores.

– Tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados y pertenezcan a empresas con menos de 25 trabajadores.

Cuarto. En el supuesto de los contratos temporales por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

Quinto. No es necesario preaviso para extinguir la relación laboral dentro del período de prueba, ni por parte de la empresa ni por parte del trabajador.

Sexto. No se podrá establecer ningún periodo de prueba en los contratos de formación en alternancia, tras la reforma laboral realizada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Séptimo. No se podrá concertar periodo de prueba si la persona trabajadora ha realizado anteriormente las mismas funciones para la misma empresa.

Octavo. No es obligatorio plasmar por escrito la no superación del período de prueba, aunque es la práctica es totalmente recomendable.

Noveno. Si el contrato se extingue dentro del período de prueba, no surge derecho a indemnización, a salvo de la liquidación del salario devengado por los días trabajados y al finiquito correspondiente (vacaciones y pagas extras).

Décimo. En caso de incapacidad temporal, existe jurisprudencia que considera nula la decisión empresarial de desistir durante el período de prueba en el momento que el trabajador ingresa en el hospital siendo la baja de duración incierta, pero previsiblemente larga y la entrada en vigor de la Ley 15/2.022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha apuntalado las opciones de conseguir la nulidad de ese despido. Cuidado con esto. Por ejemplo, la STSJ de Baleares de 24 de enero 2023 (rec. 407/2022). 

Undécimo. Si el periodo de prueba no superado lo manifiesta el trabajador, no se tendrá derecho a desempleo al asimilarse a una baja voluntaria.

Si es la empresa la que indica la no superación del período de prueba, el trabajador tendrá siempre derecho a la prestación por desempleo, a excepción de que haya finalizado su anterior relación laboral por una baja voluntaria (o abandono del puesto de trabajo) y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de la baja voluntaria y el vigente período de prueba no superado.

Duodécimo. El periodo de prueba se puede ver interrumpido por situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género.

Nulidad del período de prueba

El período de prueba se considera nulo y, por lo tanto, el desistimiento del contrato por esta causa improcedente, cuando:

– La duración del mismo exceda de los límites permitidos.

– No se haya recogido por escrito.

– La relación laboral se inicia verbalmente y se formaliza por escrito con posterioridad al inicio de la prestación del servicio, salvo que se realice en los días justamente posteriores a la contratación.

– Que el trabajador haya realizado anteriormente las mismas funciones para la empresa, independientemente de la modalidad contractual utilizada, incluso cuando, sin solución de continuidad, pase de una empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria.