Antigüedad y encadenamiento de contratos en fraude de ley

Sentencia del Tribunal Supremo (Sección 1ª, Sala de lo Social) de 26 de febrero de 2.016 (recurso 1423/2014):

Se considera acreditada la «unidad esencial del vínculo«. En estos casos la relación laboral se considera indefinida y la antigüedad, a efectos de cálculo de indemnización por despido, se computa desde el comienzo de la relación laboral, aunque haya habido interrupciones superiores a los sesenta y nueve días hábiles o se haya llegado a firmar un recibo de finiquito seguido de un nuevo contrato.

La antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización, se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios contratos de trabajo sin una solución de continuidad significativa (en estos casos la diversidad de contratos – indefinidos y/o temporales – no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes – STS de 25 julio 2014, rec. 1405/2013).

En la sucesión de contratos temporales irregulares, debe distinguirse entre la antigüedad a efectos de remuneración y la legalidad de los contratos efectos de resolver sobre la legalidad de la extinción del último de los que hayan podido integrar una cadena de contratos temporales, pues, con este complemento se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios (SSTS 11 y 16 de mayo 2005, rec. 2353/2004 y 2425/2004; 22 de mayo 2009, rec. 3750/2007; 4 de noviembre 2010, rec. 188/2009) .

Las interrupciones también se han examinado en situaciones en los que se ha empleado la contratación temporal cuando en realidad se trataba de una relación indefinida fijo-discontinua (SSTS 20 de julio 2010, rec. 2955/2009; 14 y 15 de octubre 2014, rec. 467/2014 y 492/2014).

Respecto de la duración de las interrupciones (SSTS 8 de marzo 2007, rec. 175/2004; 17 de diciembre 2007, rec. 199/2004; 18 de febrero 2009, rec. 3256/2007; 17 de marzo 2011, rec. 2732/2010), podemos afirmar los siguiente:

En estas situaciones hay que estar a todas las circunstancias del caso y no sólo a las declaraciones de las partes, porque la voluntad del trabajador puede estar viciada por la oferta empresarial de celebrar un nuevo contrato en próximas fechas. Por tanto, la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

La aplicación de esta doctrina al caso resuelto por la citada STS de 26 de febrero 2016 (rec. 1423/2014), lleva al Alto Tribunal a entender que la interrupción de 69 días (2 meses y 8 días) no es significativa. Afirmación que sustenta sobre los siguientes elementos argumentativos:

– La ruptura de 69 días se produce tras un historial contractual que arrancaba de 14 de noviembre de 2005 y que, hasta el momento del cese en 12 de marzo de 2009, había mantenido una admisible unidad, dado que, incluso admitiendo el intervalo de 29 días entre el primero y el segundo, se habían celebrado 4 contratos de trabajo, sin solución de continuidad entre los tres últimos.

– Esa misma consideración merece la situación que arranca el 21 de mayo de 2009, fecha en que las partes suscriben un nuevo contrato, que será seguido de 4 contratos más, mediando entre estos últimos breves lapsos de tiempo -todos inferiores a 20 días- que no impiden entender que existiera esa unidad.

– En relación a los efectos de la interrupción de 69 días sobre toda la cadena contractual, la sentencia no recurre al argumento de la duración relativa en función de la duración total de la secuencia contractual (esto es 69 días, con respecto a 6 años y casi 8 meses). En cambio, empleando parámetros más objetivables, entiende que este paréntesis no es significativo por lo siguiente:

a) Se ha empleado la contratación temporal de forma fraudulenta y continuada.

b) El trabajador ha estado siempre vinculado a la misma empresa (pese a la apariencia formal distinta).

c) Ha ocupado siempre la misma categoría profesional.

d) En la medida que se desconocen las circunstancias y condiciones en que se produjo aquella ruptura en la continuidad de la prestación de servicios, correspondiendo a la empresa la carga de acreditar, en su caso, que se trató de una extinción indemnizada y no impugnada por parte del trabajador.

Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 2.016 (Recurso 310/2.015):

En este caso, la primera interrupción en cuestión fue de 110 días, entendiendo el Supremo que NO rige la presunción de unidad esencial del vínculo.

Citaremos para finalizar una reciente sentencia del Tribunal Supremo sobre esta materia, de fecha 21 de septiembre de 2.017 (sentencia 703/2017, recurso 2764/2015):

1- Resumen de la doctrina de la Sala sobre unidad esencial del vínculo, ya desarrollada.

2- Un paréntesis de tres meses y medio no rompe necesariamente la unidad esencial del vínculo.

3- Si se ha trabajado el 97% del tiempo transcurrido durante doce años, existe cesión ilegal, varios contratos temporales, continuidad de funciones y un solo paréntesis inferior a cuatro meses, la unidad del vínculo se mantiene y el cómputo de la antigüedad se retrotrae al momento inicial del trabajo.

¿Es posible volver a contratar a un trabajador con un contrato eventual por circunstancias de la producción?

Partiendo de que exista una causa que justifique el contrato eventual por circunstancias de la producción y de que no se trate de un puesto o actividad que obligue a recurrir a la contratación fija discontinua, ya que de otra forma estará en fraude de ley, la duración máxima de un contrato eventual es de seis meses dentro de un periodo de 12 meses (aunque los convenios pueden fijar una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses).

La Inspección de Trabajo ha dejado claro que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no puede superar los seis meses desde que se suscribieron ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa. Además, el inicio del periodo de referencia, que se inicia con la nueva eventualidad, juega no sólo respecto de un mismo trabajador, sino respecto de otros distintos que pudieran ser contratados (CT 95/2015, de la Inspección de Trabajo).

Por tanto, a salvo de lo que disponga su convenio, la empresa tiene que dejar pasar como mínimo 12 meses desde que finalizó el primer contrato para volver a concertar otro contrato eventual con el mismo trabajador que ya prestó servicios en su empresa con este contrato, salvo que la causa sea diferente y el primer contrato no alcanzase el máximo temporal de seis meses.

Si el contrato eventual se concierta por un plazo inferior a la duración máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (seis meses o, si el convenio lo permite, 12 meses).