Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción también se encuentra regulado en el artículo 15.1, en el apartado b) del ET y en el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Este contrato es el que se debe concertar para «atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa».

Será el convenio colectivo de aplicación quien determine qué actividades se pueden contratar bajo esta modalidad de contrato, o bien haya determinado la relación entre el número de contrato que se debe realizar y la plantilla total de la empresa.

En cuanto a su régimen jurídico, este tipo de contrato se caracteriza por los siguientes hechos:

– Se debe identificar con total claridad y precisión la causa o las circunstancias.

– Tendrá una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses. No obstante, por convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior podrá realizar modificaciones en la duración máxima y/o el periodo dentro del cual puede celebrarse.

– El convenio colectivo deberá respetar, en cualquier caso, que la duración del contrato no podrá exceder de las tres cuartas partes dentro del periodo de referencia legal o convencionalmente establecido ni tampoco que el periodo de referencia exceda de los 18 meses.

– Si el contrato se concierta por un plazo inferior al máximo establecido, legal o convencionalmente, se podrá prorrogar mediante acuerdo por una sola vez. Entre el contrato inicial más la prórroga no podrá superar la duración máxima. Si el trabajador sigue trabajando una vez expirado el tiempo máximo, el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, para prueba en contrario.

– Para el cómputo del periodo de referencia legal o convencional, se debe computar desde que se produzca la causa o circunstancias.

La forma será por escrito si superara el contrato la duración de las cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial –artículo 6.2 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre–.

En cuanto a su extinción, será bien por la finalización del tiempo pactado o bien por la denuncia de cualquiera de las partes, previa comunicación. Tendrá derecho a una indemnización igual que la establecida en la tabla para el contrato por obra o servicio determinado.

Hay hechos que hacen que este tipo de contrato se concierte también por otros motivos, además de lo establecido anteriormente.  Se trata de la contratación de desempleados menores de 30 años o menores de 35 años con discapacidad igual o superior al 33 % sin experiencia laboral o menor a 3 meses. Denominado «primer empleo joven»

El objetivo es incentivar la contratación de personal sin experiencia laboral o con menos de 3 meses con las siguientes características, regulados en el artículo 12 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo:

– La causa del contrato deberá ser el trabajador adquiera su primera experiencia profesional.

– La duración, será mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses, salvo que se establezca uno superior por convenio colectivo sectorial estatal o ámbito inferior sin que en ningún caso pueda exceder de los doce meses. Si se estableciera por un periodo inferior al máximo legal o convencionalmente, se podrá prorrogar por acuerdo entre las partes sin exceder la duración máxima.

– Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, siendo este último caso que no sea superior al 75 % de la jornada que correspondería a un trabajador a tiempo completo comparable [1].

– Se tendrá que celebrar por escrito en el modelo establecido por el SEPE

Ahora bien, para que las empresas se puedan acoger a estas características de la contratación de empleo joven, es necesario que reúna el requisito que se indica en el artículo 12.3 de la Ley 11/2013, de 26 de julio: « […] las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo».

También esta contratación puede tener ciertos beneficios en la cuota empresarial a la Seguridad Social si se transforma en indefinidos siempre que haya transcurrido el plazo mínimo de tres meses desde que se celebró: 41,67 euros/mes, durante tres años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50 % de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si se concierta con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33 euros/mes.

Par poder aplicar las anteriores bonificaciones es necesario que la empresa mantenga el nivel de empleo alcanzado con las transformaciones en indefinido durante doce meses, como mínimo. No se considerará disminución del nivel de empleo cuando haya habido extinciones por causas objetivas o por despido disciplinario declarado, uno u otro, como procedente; el artículo 12.5 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, sigue diciendo que tampoco se contabilizarán las extinciones «por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba».

NOTA: La definición tanto de este contrato como la del contrato por obra o servicio, son importantes para hablar del fraude de ley en un posterior artículo

[1] Ver artículo 12.1 ET.

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