Implantación del Registro Retributivo y Plan de Igualdad

El principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor, viene regulado en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 28 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Este texto normativo fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y ocupación.

El registro retributivo, según Recomendación de la Comisión Europea, de 7 de marzo de 2014, permite el acceso de la representación legal de los trabajadores a la información retributiva desglosada y promediada en aquellas empresas que cuenten con al menos cincuenta trabajadores. Esta misma Recomendación de la Comisión, establece también la auditoría salarial en aquellas empresas de al menos doscientos cincuenta trabajadores, si bien, en la normativa española se aplica a todas las empresas que tienen obligación de tener planes de igualdad, según los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019.

Para abordar la implementación de planes de igualdad y los registros retributivos, se publicaron en el año 2020 el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (misma fecha), de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

El plan de igualdad ya debería estar implementado de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, y en los años 2020,2021 y 2022 se va a ir instaurando de forma paulatina dicha obligatoriedad a aquellas empresas públicas y privadas de menos trabajadores:

– Aquellas empresas de más de 150 trabajadores, tienen obligación de tener aprobado el Plan de Igualdad para el 7 de marzo de 2020.

– Aquellas empresas de más de 100 trabajadores, tienen obligación de tener aprobado el Plan de Igualdad para el 7 de marzo de 2021.

– Aquellas empresas de entre 50 y 100 trabajadores, tienen la obligación de tener aprobado el Plan de Igualdad para el 7 de marzo de 2022.

A esta obligatoriedad de implantación progresiva de los Planes de Igualdad, negociación, confección y registro, el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 30 de julio de 2020 dejó establecida la obligatoriedad de que las empresas con más de 50 trabajadores, tengan un registro retributivo para la detección de hipervaloración o infravaloración de cada puesto de trabajo según el género. Para ello, el Plan de Igualdad contará con una auditoría retributiva y un plan de corrección para paliar tales diferencias y queden corregidas.

Empresas y organizaciones se han encontrado en estos dos años con nuevas obligaciones documentales y registrales, y han tenido que comenzar a convivir con los Planes de Igualdad, Auditorías y Registros Retributivos, que han llegado para quedarse y constituyen, además de la obligación de su confección, tenencia y registro, un punto de partida para la corrección de desigualdades, y por ende, para la comprobación de su cumplimiento por parte de la Inspección de Trabajo, quién va a requerir a las empresas la documentación la justificación de su implantación efectiva.

El artículo 7 del Real Decreto Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, determina lo que debe contener el diagnóstico previo a la elaboración del Plan de Igualdad:

1.Proceso de selección y contratación.

2. Clasificación profesional.

3. Formación.

4. Promoción profesional.

5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre hombres y mujeres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

7. Infrarrepresentación femenina.

8. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En función del diagnóstico previsto en el párrafo anterior, el artículo 8 del mismo Real Decreto establece el contenido mínimo que ha de tener dicho Plan de Igualdad, ya sean de carácter voluntario u obligatorio, y siempre tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por razón de sexo. Dicho contenido mínimo se resume en:

– Determinación de las partes que lo conciertan.

– Ámbito personal, territorial y temporal.

– Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo.

– Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

– Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad.

– Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como el diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

– Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

– Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad.

– Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

– Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los Planes de Igualdad.

– Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Este desarrollo reglamentario a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres, y el Real Decreto-ley/ 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha supuesto la obligación, en aplicación del principio de transparencia en materia retributiva, de consolidar como elemento de gestión en las empresas un Registro Retributivo en empresas de hasta cincuenta trabajadores, y una auditoría laboral en empresa de más de cincuenta trabajadores.

Por lo tanto, el Registro Retributivo se hace documento obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, a diferencia de las auditorías y planes de igualdad. Este Registro debe contener los valores medios de los salarios de los trabajadores, incluyendo complementos salariales y extrasalariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Por ello, de conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las empresas deberán contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El Registro Retributivo incluirá los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el mencionado artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, dispone el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, deberán establecerse en el Registro Retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

En virtud de la normativa de desarrollo contenida en los presentes párrafos, las empresa y organizaciones, independientemente de su tamaño, a diferencia de las obligaciones respecto a los Planes de Igualdad, deberán contar con un Registro Retributivo que contenga con carácter mínimo la información contenida en la normativa mencionada.

No existe un desarrollo reglamentario suficiente que determine como hacer el diagnóstico, sus contenidos, así como desarrollar las auditorías salariales o la configuración y registro del Plan de Igualdad. Son los profesionales de la gestión socio-laboral de las empresas, pertenecientes o externos a la misma, quienes conforme a lo estipulado en la normativa existente han desarrollado los protocolos de negociación, elaboración, gestión, registro y revisión de los mismos, con un doble objetivo:

a) Implantación, vigilancia y control de la igualdad retributiva en las empresas.

b) Evitar la comisión de infracciones y la imposición de sanciones que pueden ir desde la falta grave, con multas de 626 a 6.250 euros, a falta muy grave, que va desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros.

La Comisión Europea presentó el 5 de marzo de 2020 su estrategia para la igualdad entre hombres y mujeres en Europa, la Estrategia para Igualdad de Genero 2020-2025, por lo que una de las prioridades políticas para la Comisión será la introducción de medidas de transparencia salarial vinculantes. Así ha sido anunciado por la presidenta de la Comisión Ursula von der Leyen, quién se ha comprometido a la elaboración y vigilancia de las medidas concretas destinadas a aumentar la transparencia de las retribuciones.