El Acoso Laboral o Mobbing paso a paso

De esta definición, recogida y  desarrollada por nuestros tribunales, podemos extraer como elementos básicos de estas conductas los siguientes,

1. Intencionalidad
2. Lesividad
3. Habitualidad y reiteración en la conducta
4. Características del sujeto

Primero

Intencionalidad. Quizá no sea el elemento más esencial del acoso, pero nuestra jurisprudencia ha venido considerando el elemento volitivo por parte del acosador como un componente esencial.

Segundo

Lesividad. Tengamos en cuenta que la acreditación de la existencia de lesiones no presupone la existencia de una relación de causalidad entre ese daño y una conducta lesiva consciente por parte del supuesto acosador (síndrome del trabajador quemado o burnout, mobbing subjetivo, poder de dirección del empresario). Para que se verifique esa causalidad, debemos partir de las siguientes conductas:

• Actuaciones que limiten o impidan el establecimiento de relaciones sociales en el ámbito laboral.
• Aislamiento, menosprecio, descalificación profesional
• Encomendación de tareas inútiles o de categoría inferior
• Actuaciones encaminadas a destruir o desacreditar su reputación profesional y, a veces, personal: reprimendas en público, críticas hacia la persona, indumentaria o defectos físicos.
• Amenazas, insultos, acoso sexual, coacciones…

Huelga decir que todos esos actos han de producirse en el lugar de trabajo por personas vinculadas al mismo, provocando unos daños que la empresa consiente, oculta o incluso fomenta.

¿Es obligado que se produzca el daño? La respuesta debe ser negativa, al menos en mi opinión, habida cuenta que lo que se precisa es que el acoso sea susceptible de producirlo; esperar a que se produzca el daño para evaluar la existencia de mobbing perjudica los intereses del trabajador, si bien no es menos cierto que en la práctica, los juzgados de lo Social son más proclives a estimar su existencia cuando ponemos sobre la mesa la efectiva y objetiva existencia de la lesión.

Tercero

Habitualidad y reiteración en las conductas. Como unánimemente mantiene la jurisprudencia, tienen que ser hechos sistemáticos, repetitivos y reiterados.

Pero ¿cuál ha de ser la duración o intensidad de esos actos para entrar en el ámbito del Mobbing? Es difícil dar una respuesta cerrada, ya que tendrá que ser el tribunal atendiendo al caso concreto quien dilucide si la duración y/o intensidad de las conductas lesivas han sido susceptibles de provocar en el trabajador individualmente considerado un daño. Lo que sí ha de verificarse es la reiteración.

Cuarto

Características de los sujetos. Ha de haber un acosador y un acosado, aunque nada impide, y en la práctica es habitual, que haya una pluralidad de sujetos tanto en la parte activa como en la pasiva.

Tipos de Mobbing

A. Por los sujetos

Horizontal, entre personas del mismo status profesional

Vertical, cuando hay jerarquía entre ellas

• Ascendente, el superior contra el inferior
• Descendente, del inferior contra el superior; en estos casos, menos habituales, pero no por ello posibles, los actos de acoso suelen ir acompañados de un componente colectivo más que individual, pero igual de efectivo que el ascendente.

B. Por el bien jurídico afectado

Acoso discriminatorio relacionado con la capacidad de una persona, con objetivo de atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante y degradante.

Acoso discriminatorio relacionado con el origen racial, étnico, religión, convicciones, edad u orientación sexual

Acoso no discriminatorio dirigido contra la dignidad u otros derechos laborales y/o fundamentales del trabajador

Sin lugar a dudas, el bien jurídico que se ataca con más intensidad es la dignidad (artículo 10 CE), concatenada a otros derechos fundamentales como la igualdad (artículo 14 CE), el atentado contra la integridad psíquica o moral (artículo 15 CE) y, por supuesto, el derecho al honor, intimidad personal y la propia imagen (artículo 18 CE).