El Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre se ha publicado en el BOE del 23 de septiembre y se encuentra en período de vacatio legis, ya que entrará en vigor a los 20 días de su publicación, esto es, el 13 de octubre de 2.020.
Debemos relacionar este Real Decreto-Ley con el artículo 13 del ET:
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
Se modifica igualmente la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, añadiéndose el artículo 138 bis:
Artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:
a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.
c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.
Procedemos a resumir sus aspectos principales
Primero. Definición del concepto de teletrabajo y trabajo a distancia
Artículo 1: se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Esto significa que, si el trabajador realiza un mínimo de dos días a la semana de teletrabajo, habrá de firmarse el acuerdo desarrollado en el artículo 7 del RD-Ley.
Artículo 2: definiciones
a) trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
c) trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Segundo. Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia. Artículo 4
La norma dedica un precepto a apuntalar que los trabajadores a distancia ostenten los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que los empleados que acuden presencialmente al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
Se tendrán que aplicar medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
Tercero. Limitaciones para aplicar el teletrabajo o trabajo a distancia
Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas o contrato de formación podrán teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
Cuarto. Voluntariedad del teletrabajo o trabajo a distancia
El trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario para empleadora y empleado, previa firma de acuerdo, que deberá formalizarse por escrito, bien como anexo al contrato inicial de trabajo o en un documento posterior, y siempre con carácter previo al inicio de la actividad a distancia.
La empresa tendrá que entregar una copia del documento a la representación legal de los trabajadores en un plazo máximo de diez días desde la firma.
Habrá de remitirse una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
Las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente según las condiciones del artículo 5, del RD Ley 8/2020, estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo.
Quinto. Artículos 6, 7 y 8: contenido mínimo del acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Sexto. Gastos, artículos 11 y 12
Los teletrabajadores tendrán derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como soporte para solventar problemas técnicos.
La empresa deberá sufragar o compensar los gastos que se devenguen por el teletrabajo. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
Las empresas que hayan tenido que instaurarlo con base en la COVID-19, no tendrán que llegar a un acuerdo con el trabajador. Se aplicará “la normativa laboral ordinaria”, pero la empresa tendrá que dotar al trabajador de “los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia”.
Séptimo ¿Qué sucede con los trabajadores que ya se encontraban teletrabajando antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley?
Lo regula la disposición transitoria primera:
En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 7.
El acuerdo de trabajo a distancia regulado en la sección segunda del capítulo II de este real decreto-ley deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el presente real decreto-ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de este real decreto-ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
No se les podrá aplicar ninguna compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas de las que estuviesen disfrutando.
Las partes tendrán que suscribir un nuevo documento conforme al RD-Ley 28/2020 antes de 3 meses.
Octavo. Modificaciones en el trabajo a distancia y porcentaje de presencialidad
El trabajador a distancia podrá pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje de presencialidad de forma voluntaria. La decisión de teletrabajar será voluntaria y reversible tanto para la empresa como para el trabajador y se deberá comunicar la solicitud con un preaviso que tendrá que venir determinado en el acuerdo.
No obstante, se da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
Noveno. Derechos y garantías del trabajo a distancia
– Derecho a la formación, artículo 9: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y con la formación necesaria al teletrabajo.
– Promoción profesional, artículo 10: se les deberá informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean trabajos presenciales.
– Derecho a recibir los medios suficientes para llevar a cabo el teletrabajo, artículo 11.
– Derecho a la compensación de gastos, artículo 112a.
– Derecho a la prevención de riesgos laborales, artículos 15 y 16: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa deberá informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, deberá ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
– Derecho a la intimidad y protección de datos, artículo 17: el uso de medios telemáticos deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir la instalación de programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de dichos ordenadores para teletrabajar.
– Derecho a la desconexión digital, artículo 18: artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales; los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se podrá desarrollar en convenio colectivo.
– Derechos colectivos, artículo 19: deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos, así como a los derechos de naturaleza colectiva.
– No constituirán causas justificativas de la extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones laborales, la negativa del trabajador a realizar el teletrabajo, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando se vinculen exclusivamente con esta fórmula de ejecución del trabajo.
– El artículo 13 establece que habrá flexibilidad horaria, si bien empresario y trabajadores pueden negociar la fijación de unos tiempos de disponibilidad obligatoria.
– Es obligatorio mantener el registro de la jornada de manera obligatoria por parte de la empresa (artículo 14).
Décimo. Sanciones
La no formalización del de trabajo a distancia en los términos regulados en el RD-Ley será considerada infracción grave, con multas que oscilan entre 626 y 6.250 euros.
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