Perspectiva jurisprudencial.
No cabe confundir, como punto de partida, el acoso laboral con cualquier situación de conflicto o tensión en las relaciones entre el empresario y el trabajador, y hemos de reconocer que la prueba de estos extremos es harto complicada para quien lo invoca. En este sentido, el acoso laboral consiste en una conducta de persecución u hostigamiento, sistemática y planificada, a la que se somete a un trabajador en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que ataquen su dignidad personal o profesional.
El Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo (Ver Aquí) firmado el 26 de abril de 2007, recoge que se verifica la existencia de acoso «cuando se maltrata a una o más trabajadores o directivos varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo«.
Es muy habitual en estos casos que el acosado haga referencia a la existencia de represalias por parte del empleador, pero resulta obligado acreditar los indicios invocados; a este respecto, debe recordarse que el Tribunal Constitucional, al ocuparse de la finalidad de la prueba indiciaria y del doble plano probatorio en que se articula, ha establecido que el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho, sino que es preciso justificar indiciariamente la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho:
«el que en un momento pasado se haya ejercitado un derecho fundamental constituye un presupuesto de la posibilidad misma de la violación denunciada, pero no un indicio de esta que por sí solo desplace a la otra parte la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto, pues la aportación de la prueba que concierne a la parte demandante deberá superar inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria» ( SSTC 17/2003 , 151/2004 , 41/2006 y 140/2014, entre otras).
Carga de la prueba
En principio, el artículo 96.1 de la LRJS, establece que:
«en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad«.
Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo , 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado (artículos 96.1 y 181.2 de la LRJS)
En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (Sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina:
«es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia (STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada«.
En el mismo sentido, podemos citar la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, donde se resume la doctrina jurisprudencial que acaba de exponerse:
Hola, me contrataron con un periodo de prueba de 3 meses. A poco menos de dos semanas de comenzar, empecé a recibir un tratamiento de acoso por parte de mi superior directo y casi único vínculo con el resto de la empresa (ya que yo estaba sola en una delegación): humillaciones educadas, relegación de funciones, desprecios, , negaciones a tratar conmigo, privación de información de la empresa,… La situación fue empeorando, hasta el mes y medio y día en que pregunté por RRHH, porque la situación ya era insostenible, ya que estaba afectando a mi trabajo, a mi salud, a mi relación con la empresa y el equipo, y quería denunciar a este departamento el acoso de esta persona. Pero coincidía que estas funciones eran directamente con el director, que sin hablar conmigo, ni haberme siquiera conocido, ya tenía la versión del acosador, sin tener tiempo para escuchar mi versión, ni revisar mis pruebas, y al día siguiente tenía la carta de despido sobre la mesa, coincidiendo con mi llegada de urgencias por un ataque de ansiedad tras recibir otro mail acosador muy educadamente escrito que me causó el ataque al ver que en ningún escenario esto iba a salir bien…
Al estar en período de prueba, todo el mundo me ha dicho que no puedo hacer nada… Es así verdaderamente? El trabajo me importaba muchísimo, hubiera afirmado que era el trabajo de mi vida, para lo que me formé y estuve trabajando por ello. Estoy en una zona despoblada y era la única oportunidad de trabajar con un sueldo, por, para y donde vivo. Todo esto incluso ha afectado gravemente a mi salud.
Me despidieron hace una semana.
Como tampoco llegué a denunciar, porque cuando iba a hacerlo, me despidieron. ¿podría hacer algo? ¿reclamar algo? Tenía muchas pruebas en el mail al que me quitaron acceso en cuanto salí por la puerta, pero todavía me quedarían algunas, aunque no tan claras..
Además, el proyecto para el que trabajaba, estaba subvencionado por la UE con el compromiso de contratar alguien de la zona, pero esta persona ya me había empezado a sustituir con un trabajador de fuera(para el que no hubo una oferta abierta de trabajo, ya que era amigo de esta persona), que se quedó cuando me despidió.
Si buscara un abogado, podría llegar a conseguir algo? Esta persona ya había tenido problemas con otra persona, que tuvo que ser trasladada de proyecto. Pero como me dijeron a mi, yo estaba en periodo de prueba y les costaba menos despedirme que plantearse una investigación para ver si quiera si tenía razón.
¿podrían ayudarme al menos para saber si seguir dándole vueltas?
Lo que realmente querría es recuperar mi trabajo, ya que lo perdí por las vejaciones y maltratos de esta persona.
Gracias!
Buenas tardes Elena. No es posible darte una respuesta fundada en Derecho por este medio, necesitas concertar una consulta. Tu tema hay que estudiarlo, analizar la documentación que sustenta la alegación de derechos fundamentales, etc. Te recomiendo que pidas cita con nuestra abogada laboralista para que pueda resolver tus dudas y, en su caso, iniciar las acciones judiciales que correspondan. Puedes hacerlo en el email roleplayjuridico@gmail.com o en el teléfono 650968581. Un cordial saludo