La carga de la prueba en el proceso laboral

Por regla general, corresponde al trabajador que demanda probar que los hechos que alega contra la misma son ciertos (pensemos en reclamaciones de horas extras o reconocimiento de la laboralidad de la relación que le vincula con el empresario), si bien existen importantes excepciones que impiden generalizar esta afirmación y que merecen atención.

Tenemos que remitirnos a lo preceptuado en el artículo 217 de la LEC, aplicable a la jurisdicción social, a salvo de las cuestiones que procederemos a tratar a continuación:

Veamos algunas de estas excepciones.

La carga de la prueba en los procesos de despido (disciplinario y objetivo) y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Corresponde al empleador acreditar que las causas alegadas en la carta son ciertas, no pudiendo complementarlas en el acto del juicio.

Carga de la prueba en los asuntos que implican de tutela de derechos fundamentales

Introducimos el concepto de inversión de la carga de la prueba que encontramos regulada en el artículo 96 de la LRJS.

Así, en los supuestos de discriminación por sexo, raza, orientación sexual, o cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, el trabajador demandante debe aportar un indicio de prueba en su escrito de demanda, y a la vista de dicho indicio, el juez decidirá si es suficiente para invertir la carga de la prueba y de este modo exigirle a la empresa la acreditación de que sus decisiones o medidas no están fundadas en la discriminación, o dicho de otra manera, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación alegada, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas.

Y al efecto se recuerda por el Tribunal Constitucional que “precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo”, hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS (SSTC 38/1981, de 23 de noviembre; 138/2006, de 8 de Mayo; y 342/2006, de 11 de Diciembre). A título de ejemplo podemos citar las SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07; 29/05/09 -rcud 152/08; y 13/11/12 -rcud 3781/11).

Ahora bien, para que opere el desplazamiento al empresario del “onus probando” no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que “debe permitir deducir la posibilidad de que esa vulneración se haya producido”, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario por tanto que por parte del actor se aporte una “prueba verosímil” o “principio de prueba” revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha lógica y coherente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la vulneración.

Admitida la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria; entre otras, SSTC 326/2005, de 12 de Diciembre; 125/2008, de 20 de Octubre.

Carga de la prueba en accidentes de trabajo

Cuando se produce un  accidente de trabajo, corresponderá a la empresa probar que adoptó las medidas de seguridad suficientes para evitar el peligro o el daño. En este sentido, no podrá exonerar de culpa al empleador la actuación del empleado, siempre no sea temeraria y esté basada en confianza que generaba el normal desarrollo de su puesto de trabajo, pudiendo en esos casos alegar la existencia de concurrencia de culpas.

Prueba de las horas extraordinarias

Ya hemos visto que la carga de la prueba de acreditar la realización de las horas extraordinarias recae sobre el trabajador, con la dificultad que lleva aparejada.

Es conveniente que el trabajador lleve un registro diario de la jornada para poder determinar con exactitud el exceso de jornada. Además, es conveniente que solicite al juzgado que requiera a la empresa la totalidad de los partes de trabajo emitidos en el periodo reclamado, fichajes en el supuesto de que existan, correos electrónicos que acrediten días y horas trabajados, etc.

¿Cómo demostrar que la empresa no ha pagado las vacaciones no disfrutadas de un trabajador en el finiquito?

Si no existe calendario vacacional firmado por el trabajador, ni tampoco existe una transferencia bancaria o un recibo firmado, no hay ningún medio de prueba que permita demostrar que el trabajador efectivamente no ha disfrutado las vacaciones. La empresa podría oponerse a la reclamación afirmando que «el trabajador sí ha disfrutado las vacaciones y a él le corresponde probar que no las ha disfrutado».