Podemos afirmar que el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión o sucesión empresarial a los efectos de la Directiva 2001/23/CE y del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores es si la entidad de que se trata mantiene su identidad tras el cambio de titular, lo que resulta, en particular y a grandes rasgos, de que continúe efectivamente su explotación o de que ésta se reanude.
La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada. Así, el concepto de entidad hace referencia a un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio.
Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad empresarial, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trata, entre las cuales figuran las siguientes:
- El tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate.
- El que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y los bienes muebles.
- El valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión.
- El hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores.
- El que se haya transmitido o no la clientela.
- El grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades.
Sin embargo, estos elementos son únicamente aspectos parciales de la evaluación global que debe realizarse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente.
Esa identidad puede resultar del hecho de que se trate de una actividad esencialmente realizada mediante la aportación de mano de obra y que el grupo organizado de los trabajadores dedicados a la realización de tales tareas (o una parte sustancial de los mismos) sea coincidente.
Este criterio llamado de «sucesión de plantilla » ha sido admitido por el Tribunal Supremo a partir de su sentencia de 27 de octubre de 2004, en la que nuestro Alto Tribunal rompe con una línea doctrinal anterior en relación con la sucesión en el caso de cambio de contratas, y se viene a ajustar a la interpretación de las Directivas europeas realizada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. En este sentido, cuando se trate de una contratación basada esencialmente en la aportación de la mano de obra y la nueva empresa adjudicataria de la contrata se subrogue en los contratos de todos o la mayoría de los trabajadores de la antigua adjudicataria nos encontraremos ante un supuesto de los llamados de «sucesión de plantilla”, en los que la empresa sucesora no puede dejar de subrogarse en los contratos de algunos trabajadores.
En tales supuestos, al existir sucesión en el sentido del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la sucesora pasa a ser, ope legis, empleadora de todos los trabajadores adscritos a la unidad productiva traspasada y la negativa a reconocer la vigencia de la relación laboral con alguno de ellos constituiría un despido contrario a la Ley. Y esto es así incluso si la subrogación en la plantilla se produce como consecuencia del cumplimiento del convenio colectivo y de sus previsiones sobre subrogación de contratos de trabajo, siempre que por ello se haya llegado a producir un supuesto de hecho de sucesión del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la modalidad de la llamada «sucesión de plantilla» (sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2014, RCUD 1201/2013).
Si la empresa sucesora estima que por razones productivas, organizativas o de otra índole no precisa toda la plantilla de la unidad productiva que ha absorbido, deberá proceder legalmente a la extinción de los contratos por las vías legales, pero no puede negar la sucesión de empresas. Por el contrario, cuando la actividad objeto de contratación no esté basada esencialmente en la mano de obra, sino que conlleve una aportación sustancial de maquinaria o equipos productivos, no sería aplicable la figura de la «sucesión de plantilla«, siendo preciso para que exista sucesión que haya una transmisión relevante de medios materiales y personales adscritos a la ejecución de la contrata.
¿Qué sucede cuándo nos encontramos ante una Contrata? Como ya hemos dicho, tenemos que valorar el conjunto de los elementos transmitidos, sumando los elementos materiales, los personales y los de naturaleza inmaterial, para determinar si existe una unidad económica con cierta autonomía y que mantiene su identidad tras la transmisión. Como recuerdan las sentencias del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2013 (RCUD 3228/12 ) y 9 de julio de 2014 antes citada (RCUD 1201/2013 ), la contrata no es una unidad productiva autónoma a los efectos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores; la contrata, como su propio nombre indica, es el contrato por el que una empresa se compromete a prestar a otra un servicio a cambio de un precio o a ejecutar la obra que se le encomienda.
El contratista adquiere el derecho a prestar el servicio o a ejecutar la obra pero no adquiere ninguna empresa, ni ninguna actividad productiva autónoma en el sentido del artículo 44.1 del ET, habida cuenta que nada se transmite a quien celebra un contrato de arrendamiento de obra o servicios. No pueden confundirse los conceptos de contrata y transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, pues se trata de conceptos de naturaleza y contenido diferentes, dado que el primero no requiere necesariamente la transmisión de los elementos patrimoniales necesarios para configurar una estructura empresarial, organización empresarial que en principio tiene el contratista.
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