Extinción de la relación laboral por impago de salarios

Definición

El artículo 50 del Estatuto de los trabajadores establece que:

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Esto quiere decir que el trabajador podrá instar la acción de extinción de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario, ya sea por retrasos continuados o por el impago de varias nóminas, con derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente.

El trabajador tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo.

Requisitos

– Los salarios impagados o pagados con retraso no deben ser objeto de discusión, esto es, no pueden ser objeto de controversia, como sucedería por ejemplo si se discute si corresponde la inclusión en nómina de un determinado complemento del convenio

– Por otro lado, el incumplimiento empresarial ha de ser grave y reiterado. No basta con un mes de impago de la nómina.

– Es irrelevante la culpabilidad del empresario, es decir, no es relevante el hecho de que la empresa atraviese importantes problemas económicos, ya que si esa fuera la situación, tendrá que proceder realizando los correspondientes despidos objetivos o en su caso, un ERTE.

– Salvo excepciones, la demanda se ha de interponer mientras la relación esté viva.

Tengamos en cuenta que el juzgador tendrá que analizar cada caso de manera concreta, poniendo en relación la cantidad de nóminas impagadas con el lapso de tiempo transcurrido entre los impagos, a fin de determinar si han sido o están siendo continuados, como es lo deseable de cara a la prosperabilidad de la acción.

– Se considera grave el incumplimiento empresarial cuando supera las cuatro mensualidades o tres mensualidades y una paga extraordinaria si también existen retrasos.

– Si lo que existen son retrasos continuados, puede concederse el derecho cuando los retrasos superan los cuatro meses. También se ha concedido cuando los retrasos se prolongan durante más de 3 años en un promedio de 11,20 días de retraso en 336 días.

Entrarían en consideración los pagos habituales en B, siempre que pudieran acreditarse, claro está.

Plazo para ejercitar la acción

El plazo es de un año desde que se produce el incumplimiento empresarial, aunque la jurisprudencia ha considerado que se puede reclamar la extinción incluso transcurrido ese año habida cuenta que: “el hecho de que el trabajador no reclamara hasta pasado más de un año los impagos de salarios, no implica que los haya consentido o que la reclamación extintiva esté prescrita.”

Ahora bien, para reclamar los salarios atrasados, sí que rige el plazo de prescripción de un año contenido en el artículo 59 del ET.

¿Podemos acumular a la acción de extinción los salarios impagados?

El artículo 26.3 de la LRJS permite acumular en un mismo procedimiento el salario más la extinción, pudiendo incluso ampliar la demanda para reclamar todas las cantidades adeudadas hasta ese momento. Al ser cantidades de vencimiento periódico, podríamos ampliar la demanda el mismo día de la vista en virtud de lo establecido en el artículo 85 LRJS, pero teniendo en cuenta la disparidad de criterios entre los Magistrados del orden social, recomiendo hacerlo por escrito, antes de la celebración del juicio.

¿Podríamos no acudir a nuestro centro de trabajo?

No podemos dejar de acudir a nuestro trabajo, y si lo hacemos, corremos el riesgo de ser despedidos disciplinariamente o de que se entienda que hemos causado baja voluntaria, aunque no son pocas las sentencias que entienden que esa incomparecencia estaría justificada en función de la gravedad del incumplimiento. Así lo ha considerado la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2011, recurso 4023/2.009, habiendo comunicado el trabajador en el acto de conciliación que ya no asistiría más a su puesto de trabajo. El Alto Tribunal considero que se puede abandonar el puesto de trabajo: “siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión”

Lo más conveniente es solicitar una medida cautelar, en virtud del artículo 79.7 de la LRJS,  que establece que en los procedimientos del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se podrá solicitar como medida cautelar la suspensión del contrato de trabajo o la exoneración de acudir a su puesto de trabajo “en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior”.

Salvo que se suspenda la relación laboral, en caso de exoneración de acudir al puesto de trabajo, la empresa deberá de seguir cotizando y abonando los salarios.

¿Cuáles son los efectos de una sentencia que acuerde la extinción de la relación laboral y la empresa recurre?

Tenemos que remitirnos al artículo 303 de la LRJS.

En este caso el trabajador, tendrá dos opciones:

1. No reincorporarse a la empresa, en cumplimiento de la sentencia, y solicitar la prestación por desempleo.

2. Continuar en el puesto de trabajo.

La opción que decida deberá realizarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido.

Si posteriormente, la empresa gana el recurso, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito.