El acoso laboral o mobbing: ¿cómo detectarlo?

Debo reconocer que pocos temas me llaman tanto la atención como el acoso laboral o mobbing. Desde un punto de vista profesional, dar cuerpo a una reclamación de este tipo dando voz al trabajador que lo está padeciendo no tiene precio, aunque resulta al mismo tiempo una experiencia dura comprobar el desgaste al que se han visto sometidas las personas acosadas y la complejidad de su acreditación judicial, pero no cabe duda de que los esfuerzos realizados arrojan un resultado tremendamente satisfactorio.

Si miramos a nuestro alrededor, seguro que no tenemos que ir muy lejos para comprobar que gente de nuestro entorno está siendo acosada en el desarrollo de su actividad laboral.

El acoso laboral, también llamado “mobbing” podemos definirlo en unas breves líneas como una serie de conductas persistentes en el tiempo consistentes en un maltrato verbal y psicológico a un trabajador dentro del entorno laboral, con independencia de que el acosador sea superior o compañero jerárquicamente igualado del acosado. Estos actos, considerados en su conjunto, generan en el trabajador un importante malestar psicológico que en la mayoría de los casos se traslada a la espera personal del afectado.

Huelgan las palabras acerca del daño moral causado a las personas acosadas y vejadas en sus centros de trabajo, donde se ven obligados a pasar gran parte del día: trastornos ansiosos-depresivos, baja autoestima, aumento de los niveles de estrés laboral, etc.

El perfil del acosador suele corresponderse con una persona narcisista, envidiosa, insegura, con ansias de control y tendentes a la mediocridad.

Por el contrario, el perfil del acosado lo encontramos en un trabajador autosuficiente, altamente cualificado, empático e intransigente con las situaciones injustas de su entorno. Podemos detectar en ellos cierta tendencia a la dependencia afectiva.

Cómo reconocer el acoso laboral

1. Trato degradante consistente en agresiones verbales, vejaciones, gritos y difamaciones a nivel profesional y personal. El acosador prefiere hacerlo delante de terceros, para minar aún más la autoestima del acosado y cubrir su propia cobardía.

2. Ocultación de información necesaria para el desarrollo de sus funciones habituales.

3. Sobrecarga de trabajo. Aumento injustificado de presión y encomendación de tareas de consecución casi imposible a realizar en corto período de tiempo, aumentando el nivel de estrés del trabajador.

4. Privación de las responsabilidades inherentes a su categoría.

5. Aislamiento y vacío.

6. Trabas a la progresión profesional.

7. Abuso de la situación dominante del acosador.

8. Movilidad geográfica y sustancial de las condiciones de trabajo. Cuidado con el plazo de caducidad para reclamar por este motivo, puesto que estaremos dentro del artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores: plazo de 20 días.

9. Los actos descritos han de suponer conductas reiteradas y persistentes en el tiempo, como ya hemos adelantado.

En el momento en que la persona sea consciente de esta situación, es necesario que se ponga de inmediato en manos de profesionales para enfocar su caso desde un punto de vista médico y jurídico.

Enfoques judiciales

Partiendo de la escasa regulación existente en este materia, comenzaremos por señalar que el plazo de ejercicio de la acción para reclamar por acoso laboral es de un año desde el momento en que se tenga conciencia de los daños padecidos, es decir, desde que pudo ejercitarse (por ejemplo, desde que obtengamos un informe médico que objetive el daño y su origen laboral): artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores y 1968-1969 del Código Civil.

Podemos solicitar en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores la extinción del contrato de trabajo con causa en la violación de los derechos fundamentales del trabajador, a fin de extinguir indemnizadamente la relación laboral junto al resarcimiento de los daños y perjuicios provocados.

No hay que descartar la vía civil (responsabilidad extracontractual del artículo 1902 del Código Civil), ni la penal (delito de coacciones, delito contra la integridad moral, amenazas, etc.), pero no cabe duda de que lo más recomendable, rápido y práctico, al menos en mi opinión, es acudir a la jurisdicción social.

Las pruebas son esenciales para acreditar los elementos descritos, correspondiendo la carga de la prueba al trabajador. Debemos ser especialmente minuciosos en ese aspecto, recopilando y obteniendo informes médicos, psicológicos y psiquiátricos, correos electrónicos que puedan contener información susceptible de ser considerada acto de acoso o informes de tareas que prueben que el trabajador se está viendo a realizar, entre otros.

Es difícil en estos temas contar con la ayuda de testigos que hayan presenciado alguna conducta impropia, temerosos de represalias de la empresa o del propio acosador, pero nada perdemos por intentar un acercamiento a los compañeros de trabajo del acosado.