Solicitud de Tutela de Derechos Fundamentales en el Orden Social

El procedimiento especial y sumario de Tutela de los Derechos Fundamentales protege al trabajador de los actos de su empleador que vulneren los derechos regulados en los artículos 14 al 29 CE.

Podemos citar los siguientes derechos, al ser los que más frecuentemente se invoca en los procesos de tutela:

– Art 14 CE. Discriminación sindical, por edad, sexo, raza, vecindad o cualquier otra condición personal o social.

– Art 18 CE. Actos contra el honor, intimidad personal o familiar y la propia imagen. Procedimientos relacionados con el servicio de grabación y vigilancia cuando no se avisa a los trabajadores de su instalación, violación de la correspondencia postal o electrónica en servidores privados, actos de acoso y contra la dignidad del trabajador, etc.

– Art 24 CE. La tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

– Art 25 CE. Vulneración del principio de legalidad. Imposición de una sanción no tipificada en el procedimiento de  régimen disciplinario, o imposición  de una sanción tipificada, pero para una conducta que el empleado no ha realizado.

– Art 28 CE. Actos vulneradores del derecho de libertad sindical.

El derecho de negociación colectiva forma parte del derecho fundamental de libertad sindical, aunque a diferencia de éste, su tutela no puede recabarse a título individual.

La impugnación de los actos que atenten contra los derechos fundamentales de un trabajador puede incardinarse en el Proceso Especial de Tutela de Derechos Fundamentales, o bien activar esa tutela junto a la acción de impugnación de un despido o a de una modificación sustancial si los actos vulneradores se han producido de forma simultánea con esa acción empresarial.

Acorde con el suplico de la demanda, la sentencia resolverá sobre la concurrencia o no de la vulneración alegada, y en su caso, la nulidad de la actuación empresarial, ordenando el cese inmediato de la conducta, disponiendo el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión, así como la reparación de las consecuencias producidas, incluyendo la indemnización en su caso y si ésta ha sido expresamente solicitada por el demandante (artículo 182 LRJS).

La declaración de la existencia de vulneración no conlleva de forma automática la condena al pago de indemnización, sino que debe apreciarse la concurrencia de daños y perjuicios vinculados al acto vulnerador. Para ello, la parte actora ha de documentar en un expositivo de la demanda los concretos daños y perjuicios materiales ocasionados, y en su caso, los daños morales, procediendo a su cuantificación económica.

La suma total de la indemnización solicitada se incluirá también en el suplico de la demanda.

La tutela judicial no solo se vulnera por irregularidades en el proceso que priven de garantías procesales, sino cuando de su ejercicio o de acciones preparatorias o previas se produzca una represalia. (STC 14/1993 de 18 de enero, FJ2; 54/1995 de 24 de febrero, FJ3; 197/1998 de 13 de octubre, FJ4; 196/2000 de 24 julio, FJ3).

La activación de la garantía de indemnidad protege contra todo acto de represalia, no solo el despido, sino cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial. Incluye también sanciones económicas.

El artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.

Nos dice la Sentencia de la Audiencia Nacional 125/2013, 17 de junio, recurso 210/2012 lo siguiente:

“FJ 6º. La garantía de indemnidad, asegurada por el art. 24 CE , ha sido estudiada por la doctrina constitucional, por todas STC 6/2011 , EDJ 2011/10223, en los términos siguientes: «Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 EDJ2004/23384 ; 87/2004, de 10 de mayo , FJ 2 EDJ2004/25771 ; 38/2005, de 28 de febrero , FJ 3 EDJ2005/11555 ; 144/2005, de 6 de junio, FJ 3 EDJ2005/67809 ; y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 3 EDJ2008/196679 ).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2 EDJ1993/181 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 EDJ2005/11555 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5 EDJ2006/80231 ), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE EDL1978/3879 y artículo 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores EDL1995/13475].

Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue «la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero , FJ 6 EDJ1998/11 ; 124/1998, de 15 de junio , FJ 2 EDJ1998/6495 ; 126/1998, de 15 de junio , FJ 2 EDJ1998/6502 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 EDJ2001/53273 ; y 66/2002, de 21 de marzo , FJ 3 EDJ2002/4815 ).» ( STC 80/2005, de 4 de abril , FJ 5 EDJ2005/37140).

En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador.

En suma, el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva. Por tanto, como la vulneración del artículo 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad ) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo».

La jurisprudencia, por todas STS 13-03-2013, rec. 1072012, ha sintetizado los supuestos de discriminación directa o indirecta, causadas a las mujeres trabajadoras, en los términos siguientes: «Ciertamente, la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE comprende no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable a una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo ( SSTC 145/1991, de 1 de julio; 147/1995, de 16 de octubre; 198/1996 de 3 de diciembre). Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en numerosas Sentencias al interpretar el contenido del derecho a la no discriminación por razón de sexo en relación con la retribución de las trabajadoras (por todas, SSTJCE de 27 de junio de 1990, asunto Kowalska ; de 7 de febrero de 1991, asunto Nimz EDJ 1991/22570 ; de 4 de junio de 1992, asunto Bötel EDJ1992/13973 , o de 9 de febrero de 1999, asunto Seymour Smith y Laura Pérez EDJ 1999/99 ).

Por lo demás, conviene recordar que, como ya hemos afirmado en anteriores ocasiones en relación con las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo, es preciso atender a circunstancias tales como «la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquéllas tiene el hecho de la maternidad, y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia a diferencia de los varones» (STC 109/1993, de 25 de marzo, Fj 6); y que existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él» ( STC 128/1987, de 16 de julio EDJ1987/128 . Fj 10)”.

La garantía de indemnidad protege al trabajador de todas las consecuencias producidas por cualquier acto de impugnación, recurso o denuncia administrativa, aunque el perjuicio o la represalia se produzca antes o incluso sin el inicio de la vía judicial.

La imposición indebida de una multa o sanción relacionada con el ejercicio de esa acción, judicial o extrajudicial, no solamente vulneraría el principio de legalidad sancionadora del artículo 25 CE, sino que, con ello, se constataría un perjuicio directamente relacionado con la acción del trabajador, que no tiene el deber de soportar, en clara vulneración de la garantía de indemnidad. Y entendemos que en este supuesto resultaría de todo punto indiferente si la sanción obedece a un acto de represalia, al no exigir la doctrina la concurrencia de dolo empresarial.

Cuando en un proceso laboral el trabajador denuncia que un despido o sanción en realidad encubre un acto de represalia, no recae sobre el trabajador la carga de la prueba de las intenciones de su empleador, lo que se le exige es la aportación de un indicio de dicha vulneración, para, una vez apreciado el indicio por el juzgador, se traslade al empleador la carga de la prueba que acredite que su actuación no encubre una actitud vulneradora.

Para ello, se le exige una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, de que el acto empresarial responde a una motivación diferente de la represalia, así como la proporcionalidad entre las causas que provocaron la medida y el perjuicio ocasionado (art. 96.1 y art.181.2 LRJS).

Curso práctico sobre el recurso de suplicación